lunes, 1 de marzo de 2021
Imagen de archivo.
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Publican sus estudios el Día de la Igualdad Salarial - 22 febrero 2021

Las mujeres en Castilla-La Mancha tienen un salario un 26 por 100 menor al de los hombres, menos del 40% de las que están en edad de trabajar lo están haciendo y la temporalidad en sus empleos casi ronda el 30 por 100, según el estudio elaborado por el sindicato CCOO sobre ‘La brecha salarial en Castilla-La Mancha’.

En otro estudio, UGT Castilla-La Mancha ha situado la brecha salarial de género en 2018 en la región en el 20,33 por ciento, una cifra por debajo de la media nacional que está en el 21,42 por ciento.

El sindicato ha informado en un comunicado de prensa de los resultados del informe anual que elabora la Secretaría Confederal de Igualdad de UGT con motivo de la celebración este lunes, 22, del Día de la Igualdad Salarial.

Menor brecha que en la media nacional

Este estudio pone de manifiesto que la comunidad castellanomanchega tiene menor brecha que la media y que las regiones con las brechas más bajas son las Islas Baleares (13,72 %), Canarias (14,7 %) y Extremadura (17,54 %), mientras que las más elevadas están en Asturias (29,26 %), Aragón (24,65 %), Andalucía (24,44 %) y Navarra (23,18 %).

En concreto, en Castilla-La Mancha la brecha salarial de género del 20,33 % se traduce, en términos absolutos, en que las mujeres cobraron 4.871,23 euros menos que los hombres, de modo que frente a los 23.960 euros de ganancia media que tuvieron los hombres ellas ganaron 19.088 euros.

Además, con respecto a los datos de 2017, en Castilla-La Mancha la brecha salarial se ha reducido aunque de manera mínima, de manera que ha pasado del 20,87 % al 20,33 por ciento.

La tasa de actividad de las mujeres está en menos de un 40 por 100

Volviendo con el estudio de CCOO, este lunes, Día de la Igualdad Salarial, la secretaria regional de Empleo y Políticas Sociales de CCOO CLM, María de los Ángeles Castellanos, y la secretaria de Mujeres e Igualdad, Rosario Martínez, han presentado en rueda de prensa las cifras de su informe, que ya cumple cuatro ediciones.

Numerosos factores que influyen en la brecha salarial como mayores tasas de parcialidad, de paro, temporalidad, interrupciones en las carreras profesionales, “en muchos casos por la maternidad, empleos más precarios, segregación vertical y horizontal o menor valor de los trabajos desarrollados por mujeres”.

La secretaria regional de Empleo y Políticas Sociales de CCOO CLM, María de los Ángeles Castellanos, y la secretaria de Mujeres e Igualdad, Rosario Martínez.

2020 ha finalizado en Castilla-La Mancha con una tasa de empleo del 39,51% en las mujeres (un punto menos a la de 2019), mientras que la de los hombres es del 57,25% (+0,12), de manera que se incrementa la brecha en tasa de empleo. “Es preocupante que menos del 40% de las mujeres en edad de trabajar lo esté haciendo”, lamenta el sindicato en nota de prensa.

La temporalidad ha aumentado en 2020 entre las mujeres alcanzando una tasa del 29,17%, dos puntos por encima a la de 2019, frente a una temporalidad del 24% en el caso de los hombres, que baja con respecto al año anterior, de modo que la brecha en temporalidad ha aumentado en casi cuatro puntos en el último año.

De todos los contratos firmados por mujeres, el 28% tuvieron una duración de 7 días o inferior, frente a un 21% en el caso de los hombres.

La brecha salarial en Castilla-La Mancha es del 26%. El salario medio en la región es de 21.756,38 euros/año, según los datos de la Encuesta Cuatrienal de Estructura Salarial, 19.088,87 euros en el caso de las mujeres y 23.960,10 euros en los hombres.

43 años para reducir la brecha salarial

A nivel nacional, la brecha salarial entre hombres y mujeres ha descendido de manera lenta durante cinco años, si bien se necesitarían 43 años para que la brecha salarial entre sexos desapareciera en España, según UGT.

La brecha se dispara al 27,70 % si el control de la empresa es privado y desciende hasta 9,75 % si el control de la empresa es público, pero solo el 16,44 % de las mujeres y el 19,40 % de los hombres trabajan en el sector público.

Sin embargo, el tipo de jornada es la variable que más influye en el nivel salarial y, en este sentido, hay una menor presencia de mujeres en la jornada a tiempo completo, que no supera el umbral del 42,45 %, y una elevada presencia de las mujeres en la jornada a tiempo parcial (76,04 %).

Por sectores de actividad, las brechas que superan el 30 % son las de actividades administrativas y servicios, donde trabajan más de medio millón de mujeres asalariadas y algo menos de 400.000 hombres (32,14 %); otros servicios, que agrupa a más de 200.000 mujeres y algo menos de 100.000 hombres (31,4 %), y las actividades profesionales, científicas y técnicas con 358.000 mujeres y casi 272.000 hombres (30,7 %).

Además, si se cruzan las variables de modalidad de jornada y edad, las mujeres más afectadas por diferencias salariales en relación a los hombres son las trabajadoras a tiempo parcial con 45 o más años que están afectadas por una brecha del 26,37 %.

Por otro lado, UGT ha recordado que a partir del 14 de abril entrará en vigor el Reglamento de Igualdad Retributiva, aprobado el 13 octubre de 2020 en Consejo de Ministros, que plantea directrices de cómo llevar a cabo el registro salarial y la auditoría salarial, así como que a partir de marzo de 2021 las empresas de más de 100 trabajadores estarán obligadas a la elaboración y revisión de Planes de Igualdad.

La mayor brecha, en hostelería

Esta brecha varía de manera notable entre quienes menos ganan (percentil 10), en este caso alcanzando el 85%. Por sectores de actividad, el informe de CCOO indica que la brecha en la Hostelería, con los niveles salariales más bajos, es del 43 por 100. En este sector el salario de las mujeres es de 7.951 euros/año, lo que no permite iniciar un proyecto de vida independiente; en la Industria, el sector con los salarios más elevados, es del 42%; en las Actividades Financieras, sector donde las mujeres tienen los salarios más elevados con respecto a otros sectores, la brecha es del 38%. En todos los sectores el salario de las mujeres es inferior al de los hombres.

Por provincias, la brecha salarial media es del 21% en Albacete, en Ciudad Real del 24%, en Cuenca encontramos la brecha más baja, un 17%, Guadalajara tiene la brecha más alta, un 33%, y en Toledo la brecha es del 27%.

Analizando las bases de cotización, en abril se produjo una fuerte destrucción de empleo, con una caída de 32.563 cotizantes, 19.091 hombres y 13.472 mujeres, ha sido el peor mes para el empleo, sin embargo, en abril se alcanzó el máximo histórico en las bases de cotización.

Esto no significa que hayan subido los salarios, sino que las bases han subido porque quienes han salido del mercado de trabajo son las personas que estaban en situación más precaria con salarios más bajos, determinando esta fuerte salida el incremento de las bases medias, al permanecer en el empleo quienes tienen mayores salarios.

¿Cómo eliminar la brecha salarial?

El estudio sobre ‘La brecha salarial en Castilla-La Mancha’, también recoge una batería de acciones para eliminar la brecha salarial, porque a trabajo de igualdad valor tiene que haber igualdad retributiva. Entre las medidas que propone CCOO CLM están una serie de medidas más generales sobre mayor igualdad en el empleo, potenciar la conciliación corresponsable, eliminar brechas de género en pensiones y prestaciones o acabar con las violencias machistas.

Y otras propuestas más específicas como reconocer la importancia y el valor social de los trabajos de cuidado, apostar por el fortalecimiento de los servicios públicos de calidad que posibiliten el acceso al empleo de las mujeres, especialmente en el medio rural, promover la dignificación del empleo doméstico y su equiparación laboral, exigiendo al Gobierno la ratificación del Convenio 189 de la OIT, así como implicar de mayor manera a la Inspección de Trabajo en la eliminación de la brecha salarial.

CCOO seguirá trabajando en la lucha contra la brecha salarial y el conjunto de brechas de género, y pone en valor el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que entró en vigor el pasado 14 de enero; y el RD 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que entra en vigor el próximo 14 de abril.

“Estamos en un momento crucial, en el que no se puede poner en el centro salvar a las empresas para salvar a la economía, así solo se mejora la economía de unos pocos, mejorar la economía es mejorar el empleo, los salarios, mejorar en conciliación, acabar con las brechas la economía es también de las mayorías sociales”, han manifestado desde el sindicato.